Un arrêt en date du 15 octobre dernier, qui sera publié au rapport annuel de la Cour de cassation, prononce la mort de la rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) autre que la rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail.

La question courait depuis l’entrée en vigueur du dispositif de rupture conventionnelle dès juin 2008 : est-il toujours possible de rompre un CDI d’un commun accord, autrement qu’avec une rupture conventionnelle ?

La Cour de cassation répond par la négative : la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues […] par la rupture conventionnelle. Il en résulte qu’en matière de contrat à durée indéterminé, la rupture conventionnelle est exclusive de la rupture amiable. C’est donc le seul mode opératoire possible.

Juridiquement, la solution se tient et ne fait qu’appliquer le principe selon lequel les lois spéciales (comme celle sur la rupture conventionnelle) dérogent aux lois qui ont une portée générale (telle la rupture amiable de l’article 1134 du Code civil). De plus, cela nous semble conforme à la volonté du législateur qui, plutôt que de mettre en place un dispositif particulier de rupture amiable s’ajoutant à d’autres, a voulu doter la rupture conventionnelle d’un régime propre, de portée générale en droit du travail.

Cette décision va dans le sens de la simplification et de la lisibilité du droit auxquelles la CFTC Cadres est très attachée. En effet, les dispositions de la rupture conventionnelle contiennent des garanties protectrices pour le salarié, concernant son consentement mais aussi son indemnisation (entretien préalable, formulaire administratif à remplir, délai de rétractation, demande d’homologation, indemnité spécifique de rupture…). Participant à la simplification du contentieux et à la sécurisation des procédures, la rupture conventionnelle aurait pourtant dû être « sacrée » depuis bien longtemps au détriment des ruptures amiables signées parfois sur un simple bout de papier, au détriment des droits des salariés.

Rappelons toutefois que si la rupture conventionnelle devient la règle pour le CDI, la rupture amiable reste valable dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), des CDD et des contrats d’apprentissage.

Soc. 15 octobre 2014 n° 11-22.251