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Absence de BDES : une cause de licenciement ?

publication originale du 24/02/2021 par la rĂ©daction des Éditions Tissot

On parle beaucoup des sanctions (lourdes !) encourues par l’employeur qui ne met pas en place la BDES. Moins souvent de celles encourues par le salariĂ©, responsable des ressources humaines, qui ne s’est pas occupĂ© de mettre Ă  disposition des Ă©lus la base de donnĂ©es. Il peut en effet s’agir d’une cause de licenciement comme l’illustre une affaire rĂ©cente.

Non mise en place de la BDES : des risques pour l’entreprise

Le fait pour une entreprise de ne pas mettre en place la BDES l’expose Ă  une action au pĂ©nal pour dĂ©lit d’entrave (jusqu’à 7500 euros d’amende).

Cette action peut ĂȘtre dĂ©clenchĂ©e par les reprĂ©sentants du personnel de l’entreprise (ils saisissent directement le tribunal correctionnel pour que soit reconnue l’entrave Ă  leur bon fonctionnement) ou suite Ă  transmission d’un procĂšs-verbal de l’inspection du travail.

Les reprĂ©sentants du personnel peuvent aussi saisir le juge des rĂ©fĂ©rĂ©s en urgence pour qu’il ordonne une mise en conformitĂ©.

Mais ce n’est pas tout ! La Cour de cassation a dĂ©jĂ  mis en lumiĂšre d’autres consĂ©quences importantes :

L’absence de BDES peut aussi vous mettre en porte-Ă -faux par rapport Ă  vos obligations relatives Ă  l’index Ă©galitĂ© professionnelle puisque les rĂ©sultats et la mĂ©thode de calcul doivent ĂȘtre communiquĂ©s aux Ă©lus via la BDES.

Et ne vous pensez pas Ă  l’abri si vous avez mis en place une BDES : pour Ă©chapper aux sanctions il faut une BDES complĂšte et actualisĂ©e


Non mise en place de la BDES : une cause de licenciement du responsable RH

Dans l’affaire en question un salariĂ© responsable des ressources humaines a Ă©tĂ© licenciĂ© pour faute grave.

La lettre de licenciement lui reprochait, en premier lieu, de ne pas avoir mis Ă  la disposition du comitĂ© d’entreprise une base de donnĂ©es Ă©conomiques et sociales suscitant le mĂ©contentement de ses membres et la menace d’une action pour dĂ©lit d’entrave.

L’employeur soulignait que le salariĂ© occupait le poste de directeur des ressources humaines chargĂ©, en cette qualitĂ©, de veiller au respect des dispositions lĂ©gales et rĂ©glementaires s’imposant Ă  l’entreprise, d’assurer une veille rĂ©glementaire ainsi que d’organiser et d’animer les instances reprĂ©sentatives du personnel dans le cadre d’une communication de qualitĂ©.

La cour d’appel avait jugĂ© le licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse au motif que la lettre de licenciement reprochait au salariĂ© de ne pas avoir exĂ©cutĂ© les attributions relevant normalement de ses fonctions, mais pas de l’avoir fait de maniĂšre volontaire ou de s’ĂȘtre rendu responsable d’une insubordination, en sorte que le licenciement, prononcĂ© pour faute grave, reposait sur une insuffisance professionnelle non fautive. La Cour de cassation n’a pas suivi estimant qu’il aurait fallu rechercher si l’abstention du salariĂ© dans l’exĂ©cution de ses tĂąches ne procĂ©dait pas d’une mauvaise volontĂ© dĂ©libĂ©rĂ©e.

Au final la sanction encourue par le RH est bien un licenciement mais il peut ĂȘtre de deux sortes : soit un licenciement pour faute grave si le salariĂ© a fait preuve de mauvaise volontĂ© soit un licenciement pour insuffisance professionnelle dans le cas contraire. Etant prĂ©cisĂ© que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute et ne nĂ©cessite donc pas le suivi de la procĂ©dure disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 27 janvier 2021, n° 19-16.692 (pour licencier pour faute un salariĂ© qui s’abstient de remplir ses tĂąches, il faut regarder s’il y a une mauvaise volontĂ© dĂ©libĂ©rĂ©e)

Anne-Lise Castell

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