Par Franc Muller – Avocat Paris

Le télétravail a été adopté par de nombreuses entreprises en raison de la crise sanitaire et certaines d’entre elles ayant découvert le profit qu’elle pouvait en tirer, ainsi que les avantages que la plupart des salariés en retiraient, envisagent de l’étendre une fois cette période terminée comme mode d’organisation habituel du travail.

Selon les chiffres publiés, plus d’un quart des salariés y sont éligibles, les cadres étant majoritairement concernés, et ont travaillé, au cours de la dernière période, au moins un jour par semaine d’après une étude du ministère du travail, bien qu’ils soient moins nombreux à avoir travaillé tous les jours de la semaine.

Les effets liés à la crise sanitaire qui perdure semblent devoir reporter à nouveau le retour des salariés dans l’entreprise.

Près de deux tiers des salariés expriment leur satisfaction pour ce dispositif.

Reste donc une part non négligeable d’entre eux à ne pas être favorable au télétravail, privilégiant le travail sur site.

Les raisons en sont connues : exiguïté du logement et manque d’espace pour travailler dans de bonnes conditions, absence de cloisonnement avec la vie privée, cette interpénétration étant source de difficultés, perte du lien social avec les collègues…

Dans ces conditions, un salarié peut-il refuser le télétravail que l’employeur souhaite lui appliquer ?

La règle

L’article L 1222-11 du code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie… la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ces dispositions, qui visent la menace d’épidémie, servent de fondement au recours généralisé au télétravail dans sa forme actuelle, l’employeur pouvant en outre s’appuyer sur les directives gouvernementales et le protocole sanitaire, qui l’incitent à favoriser ce mode d’organisation du travail plusieurs jours par semaine pour les salariés dont l’emploi s’y prête.

La légitimité de l’employeur est encore renforcée lorsqu’un accord collectif le prévoit.

De sorte que, sous ce prisme, le refus par le salarié d’exercer son activité en télétravail parait l’exposer à une sanction de l’employeur.

La limite à ce pouvoir disciplinaire étant fixée par l’article L 1222-9 du code du travail, qui précise que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail », mettant a priori l’intéressé à l’abri d’un licenciement.

Ses tempéraments

Plusieurs arguments peuvent néanmoins être avancés pour s’opposer à une obligation sans nuance du télétravail par l’employeur.

Tout d’abord, il est établi que le domicile du salarié relève de sa vie privée.

La Chambre sociale de la Cour de cassation en avait déduit, dans une affaire où un employeur estimait, après avoir fermé les locaux de la société, que le salarié devait installer son bureau à domicile et l’équiper en conséquence, que le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Cass. Soc. 2 oct. 2001 n° 99-42727).

Cette affirmation, qui n’a jamais été démentie, nous semble pouvoir conserver une certaine pertinence, nonobstant les circonstances qui justifient que l’employeur souhaite rendre le télétravail obligatoire.

Par ailleurs, la jurisprudence considère que l’employeur doit mettre à la disposition du salarié un local professionnel pour l’exercice de ses fonctions.

Plusieurs décisions, y compris récentes, ont en effet énoncé que l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée et n’entre pas dans l’économie générale du contrat, le salarié peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. Soc. 30 juin 2021 n° 19-23537, Cass. Soc. 8 nov. 2017 n° 16-18499).

Si l’indemnisation du salarié ne fait guère de doute, et est au demeurant prévue par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté du 2 avril 2021), les Juges mettent également à la charge de l’employeur l’obligation de mettre à la disposition du salarié un local professionnel.

Le salarié qui ne dispose pas d’une place suffisante dans son logement pour y installer ordinateur, dossiers… et travailler dans des conditions convenables peut donc demander à l’employeur, auquel incombe cette obligation, d’y pourvoir en lui désignant un local professionnel adapté.

Les métropoles foisonnent d’espaces de coworking qui permettent de répondre à cette demande (dans le respect des règles sanitaires…).

Reste qu’il appartiendra au Juge de trancher ces litiges, les questions évoquées soulevant actuellement de vives interrogations des salariés qui nourriront un contentieux probable.

NDLR: Les conditions d’exercice de la fonction syndicale correspondent à du travail effectif. Il en découle que les réunions à distance favorisées par les entreprises pour des raisons économiques sont soumises aux mêmes règles que toute autre activité professionnelle relevant du télétravail. Un élu pourra exiger de son employeur de lui désigner un local professionnel adapté.