Posted by thotmania in Risques psycho-sociaux

Tout a commencé un an après votre embauche en tant que chargée de mission. Vous avez eu l’audace de demander que votre poste soit plus clairement défini. Le Directeur général – par ailleurs, élu local … ce qui n’arrange rien – vous a reçu. Il vous a demandé de venir à ses côtés pour regarder des schémas de synthèse mais, très vite, c’est à vous qu’il s’est intéressé. La suite, vous l’avez racontée dans votre plainte, à la police, à l’inspection du travail, lors de vos rendez-vous biennaux avec les juges d’instruction successifs qui ont laissé votre dossier moisir dans une pile, au Conseil de prud’hommes et au Tribunal administratif.

 (…) en consultant les documents, il a effleuré ma main et s’est rapproché ostensiblement de moi (…). Il a alors cessé d’évoquer les démarches qualité, m’a regardée en souriant puis m’a saisie par les épaules en me disant doucement qu’il était très séduit par mon allure et qu’il avait envie de moi.

Il a essayé de m’embrasser. Je me suis alors reculée vivement en lui disant qu’il n’en était pas question un seul instant. Il m’a alors saisie par le bras, a tenté de me caresser. Je l’ai repoussé vivement en disant « jamais ça, jamais » ; ce à quoi M. [Z]. m’a répondu :

« Ne dites pas cela, voyons ce n’est pas si compliqué, ni grave ; de plus vous verrez, vous aurez beaucoup à y gagner. » 

Six mois plus tard, vous avez été désignée déléguée syndicale. Votre employeur a engagé deux procédures d’autorisation de licenciement à votre encontre ; elles échoueront en dépit de multiples recours.

Quant à moi, je suis arrivé bien après, relativement jeune inspecteur à l’époque. J’ai lu dans le dossier que vous aviez tenté de mettre fin à vos jours à trois reprises. Ensuite, une plainte avec constitution de partie civile a été déposée devant le doyen des juges d’instruction. Pour « agressions sexuelles, harcèlement moral, délit d’entrave [et] violences ».

Au moment de ma mutation, sept ans plus tard, cette plainte était toujours en cours d’instruction. Mais c’est peut-être à ce moment-là que vous avez commencé à sortir le bec de l’eau. À vous reconstruire une dignité.

D’un côté une implacable volonté de destruction, alimentée par le sentiment de toute-puissance de cet homme. De l’autre, un combat opiniâtre pour faire valoir vos droits en vous maintenant coûte que coûte dans l’entreprise, quel que soit le prix à payer. Et ce prix s’est avéré quasi exorbitant.

Le procès-verbal rédigé par la collègue que j’ai remplacée a peut-être contribué à rééquilibrer les forces en présence. Il y est question des modifications successives de votre contrat de travail, imposées par l’employeur : déclassement hiérarchique, retrait de fonctions au retour d’un arrêt maladie… Également de votre mise à l’écart – organisée par la direction générale – entraînant l’exclusion de certaines manifestations internes et l’obligation de communiquer avec votre hiérarchie par notes écrites interposées, « une technique relationnelle et punitive de communication ». Et, pour parachever le tout, il faut encore citer la suppression progressive de votre secrétariat ainsi que l’absence de communication des documents nécessaires à l’exercice de vos missions.

J’ai eu l’occasion de me rendre sur place et de voir le bureau qui vous a été attribué au retour d’un de vos arrêts maladie, le médecin du travail ayant estimé qu’il fallait vous éloigner pour « faciliter la sérénité dans le travail de tous les membres de la Direction Générale ». Cette pièce à l’écart de tous les services, dont le téléphone ne permettait de joindre que des numéros internes, sans imprimante et sans nom sur la porte.

Il y a quelque temps, allez savoir pourquoi, l’envie m’a pris de saisir votre nom sur google. J’ai découvert que vous êtes restée dans l’association ; vous occupez même un poste de niveau supérieur.

Aussi, c’est à vous que je voudrais dédier ce modeste article.

***

Résister au harcèlement moral comme la salariée dont il est question ci-dessus s’avère toujours très difficile, surtout quand la situation s’installe et quand on est isolé dans l’entreprise.

Étau psychologique

D’ailleurs, le processus de harcèlement, entraîne l’isolement autant qu’il s’en nourrit. Pour une raison très simple : à force de ne pas comprendre ce qui lui arrive, la victime se trouve prise au piège d’un véritable étau psychologique, enferrée dans le ressassement et la culpabilisation.

C’est là le début d’un cercle vicieux redoutable. Plus les mauvais traitements subis vous isolent au travail, plus vous êtes plongé d’un état d’hébétude, d’incompréhension et/ou d’anxiété qui vous éloigne encore davantage des autres, y compris souvent de votre entourage amical et familial.

Que faire ?

Il n’y pas de réponse passe-partout à cette problématique. Tout au plus peut-on identifier quelques axes de réflexion qu’il convient d’adapter à chaque cas particulier, en fonction des ressources mobilisables et des caractéristiques propres à chaque processus de harcèlement.

C’est ce à quoi je voudrais m’employer ici : exposer des pistes à partir de ma petite expérience d’enquêteur et de praticien du droit du travail, sans prétendre me substituer aux « cliniciens ».

Plus précisément, j’en dénombrerais quatre : rester objectif et vigilant sur les faits ; trouver de l’aide ; construire son dossier ; passer à l’offensive.

1. Rester objectif et vigilant sur les faits

La capacité à garder suffisamment de distance par rapport aux faits pour en livrer un récit à peu près structuré et cohérent est un bon indicateur de l’état psychologique de la personne. Les victimes les plus atteintes ont tendance à perdre cette capacité et on en viendrait presque à se demander si les troubles de la personnalité qu’elles manifestent (confusion, paranoïa, émotivité exacerbée etc) ne sont pas à l’origine de leurs difficultés alors que de tels troubles sont souvent davantage une conséquence des agissements qu’elles ont subis qu’un reflet de leur comportement habituel.

Récit chronologique

S’astreindre à objectiver les faits, de préférence en rédigeant un récit chronologique, est un bon exercice pour conserver un minimum de lucidité. A défaut d’en comprendre les causes – qui demeurent fréquemment inaccessibles – c’est un moyen de rendre les événements intelligibles, de ne pas se laisser envahir au point de ne plus avoir de prise sur eux. Accessoirement, s’il est suffisamment complet, cet écrit pourra servir de base à la constitution d’un dossier, voire à la recherche des preuves.

2. Trouver de l’aide

Médecins du travail, inspecteurs du travail, représentants du personnel, direction des ressources humaines, voire les collègues de travail, les intervenants sont potentiellement nombreux. Leur efficacité est cependant très variable. Tout dépend notamment de leur sensibilité, de la gravité apparente et de la complexité de la situation. Rappelons simplement que le CHSCT peut proposer « des actions de prévention du harcèlement moral» (art. L. 4612-3 du Code du travail) et décider de solliciter un expert en cas de « risque grave » constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 du Code du travail). De son côté, l’inspection du travail a la faculté de relever des éléments de fait dans un rapport transmis au salarié

Lorsque la situation devient véritablement intenable, la question de l’arrêt de travail se pose inévitablement. De fait, le médecin traitant est dans bien des cas un acteur incontournable, ne serait-ce que pour protéger la santé physique et mentale du salarié en le soustrayant momentanément à un milieu de travail pathogène. Une aide médicale plus spécialisée est parfois utile.

Plus généralement, il est important d’avoir de bons « écoutants » autour de soi, professionnels ou non – ne serait-ce qu’une ou deux personnes.

 Se confier à ses amis, à ses proches, c’est enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel vous a plongé le harceleur» (www.psychologies.com « Conseils: comment décourager l’agression »).

3. Construire son dossier

Une fois que l’on a réussi à mettre de l’ordre dans les événements et que l’on a pu parler avec des personnes dignes de confiance, il devient envisageable de se préparer à agir. Mais, avant même de s’interroger sur les suites possibles, il importe d’essayer de réunir des preuves. En pratique, quand le dossier se résume à des propos tenus entre quatre yeux ou à des comportements sans autre témoin que la victime, il est quasi impossible de démontrer la réalité du harcèlement moral invoqué.

Or, il existe des stratégies pour étayer ses dires et faciliter la recherche des responsabilités : écrire au harceleur et/ou à l’employeur (ce qui permettra de mettre en œuvre l’obligation de sécurité de résultat dont il est débiteur), rechercher d’autres victimes, notamment parmi les personnes ayant occupé le même poste par le passé lorsqu’il existe un fort turn-over, essayer de se faire assister lors des entretiens avec le harceleur (mais il n’a pas l’obligation d’accepter la présence de témoins), impliquer les représentants du personnel pour obtenir une enquête du CHSCT, ou au moins que des questions soient posées lors des réunions des délégués du personnel.

Certains sont allés jusqu’à m’apporter des enregistrements audios réalisés à l’insu de la personne mise en cause, à l’aide de leur téléphone portable. Ce n’est certes pas recommandable car il s’agit d’une infraction pénale (atteinte à l’intimité de la vie privée: art. 226-1 du Code pénal) mais, dans les cas que j’ai connus, je ne peux pas dire que ces enregistrements n’aient pas facilité les poursuites à l’encontre du harceleur (pour plus de détails: voir par exemple, cet article de l’association européenne contre les violences faites aux femmes au travail).

Enfin, dans la mesure où l’altération de la santé physique ou mentale fait partie des éléments constitutifs du harcèlement moral, les certificats médicaux sont toujours utiles à la constitution du dossier.

Au-delà de la réunion des éléments de preuve, vient un moment où il faut se décider à agir. Ce qui suppose déjà, pour ceux qui sont encore à leur poste, de savoir ce que l’on souhaite obtenir : essayer prioritairement de rétablir des conditions de travail correctes pour rester dans l’entreprise – ce qui n’empêche pas d’invoquer son droit à réparation  par ailleurs – ou, au contraire, se résoudre à quitter son emploi en obtenant des dommages et intérêts par la négociation ou par la voie judiciaire.

4. Passer à l’offensive

Selon l’une des étymologies couramment admises, le mot victime viendrait du latin « vincire » qui signifie « lier » – justement parce qu’on liait la victime.

Se libérer de la victimisation ?

Ce sont donc les entraves posées par le bourreau qu’il faut défaire. En cela, le statut de victime peut être un piège lorsqu’on s’y enferme car recouvrer la dignité mise à mal par les agissements de harcèlement implique plutôt de se libérer de tout lien avec le harceleur. Être reconnu comme victime n’est jamais qu’une étape et non la finalité de ce parcours émancipateur.

Mais pour avoir une chance d’aller jusqu’au bout, il faut commencer par recouvrer sa capacité d’agir. Il y a tout un travail préparatoire de réflexion et d’analyse à faire, essentiellement pour recenser et examiner les faits et, ensuite, fixer l’objectif que l’on souhaite atteindre.

Par définition, les processus de harcèlement moral sont complexes car ils impliquent des faits répétés et multiples.

Tout l’enjeu est alors de déterminer le moment opportun pour agir : il faut, en effet, avoir réuni suffisamment de preuves, sans pour autant attendre que la victime soit psychologiquement laminée.

Concrètement, il pourra s’agir d’un courrier argumenté demandant à l’employeur de mettre fin à la situation de harcèlement, de l’ouverture de pourparlers sur les conditions de rupture du contrat de travail, de l’engagement d’une procédure si le salarié a été licencié pour inaptitude à son poste de travail ou si les démarches auprès de l’employeur n’aboutissent pas ou, encore, du dépôt d’une plainte dans les cas les plus graves, à condition que l’on puisse raisonnablement espérer réunir les preuves de l’infraction.

L’appui d’une personne extérieure, juridiquement armée et capable de concevoir une stratégie solide en concertation étroite avec la victime, est indispensable. Au choix : juriste, représentant syndical, avocat, association de victimes …