Cet article est dédié aux salariés pour lesquels le Conseil de prud’hommes est compétent en cas de litige avec l’employeur. Il s’agit des salariés ayant un contrat de droit privé, régi par le Code du travail.
Les développements qui suivent ne concernent donc pas les agents de la fonction publique.
Quel que soit le motif de licenciement (disciplinaire, économique, insuffisance professionnelle, inaptitude…), le salarié dispose d’un délai maximum d’un an pour contester la rupture de son contrat de travail (article L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai court à compter de la notification de la lettre de licenciement. Au-delà de ce délai, il n’est plus possible de saisir le Conseil de prud’hommes pour solliciter des indemnités en réparation du préjudice résultant du licenciement injustifié.
Etape 1 : Récupérer le maximum de preuves écrites
Pour que le Conseil de prud’hommes vous donne raison, il est indispensable de rassembler le maximum de preuves écrites afin de démontrer les faits rapportés. En effet, votre histoire seule ne suffit pas et un procès sans preuve est un procès perdu d’avance.
Il est donc indispensable de rassembler ces preuves, tant que vous avez encore accès aux documents de travail et aux locaux de l’entreprise (avant le licenciement ou pendant la période de préavis).
Vous pouvez notamment rassembler les documents suivants :
- Votre contrat de travail, ainsi que les différents avenants à ce contrat ;
- Tous vos bulletins de paie ;
- Tous les fichiers, échanges d’emails, de sms, de messageries instantanées… en lien avec les reproches formulés par l’employeur ;
- Les documents de travail concernant vos réalisations dans l’entreprise ;
- Vos différents entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels ;
- Selon les situations, des attestations sur cerfa officiel pour votre défense (qui peuvent aussi être ultérieurement établies) ;
- Le cas échéant, les comptes rendus écrits de l’inspecteur du travail ;
- Le cas échéant, les avis du médecin du travail ;
- Les documents délivrés par les représentants du personnel et qui ne présentent pas un caractère confidentiel.
Attention : Vous pouvez produire en justice des documents appartenant à l’entreprise et pouvant notamment être couverts par le secret professionnel, sans que cela constitue pour autant un vol ou une infraction, sous réserve que :
- Ces documents soient strictement nécessaires à l’exercice des droits de votre défense dans le litige vous opposant à l’employeur (Cass. Soc., 30 juin 2004, nº 02-41.771) ;
- Et que vous ayez eu accès à ces documents dans le cadre de l’exercice de vos fonctions.
Toutefois, vous ne pouvez produire en justice des documents obtenus par un procédé déloyal, qui n’ont pas été mis à votre disposition (Cass. Soc., 8 décembre 2015, n°14-17.759), ni des emails, échangés entre des personnes tierces, qui ne vous ont pas été remis volontairement (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-19.237).
En cas de doute sur vos droits, vous pouvez prendre conseil auprès d’un avocat.
Etape 2 : Tenter une négociation préalable avec l’employeur
Il est possible de trouver une solution amiable au litige qui vous oppose à votre ancien employeur en concluant une transaction. Une transaction est un document confidentiel qui met fin au litige : l’employeur verse au salarié une indemnité transactionnelle en contrepartie de laquelle ce dernier s’engage définitivement à ne pas saisir la justice.
Une négociation peut présenter l’intérêt d’obtenir des dommages et intérêts de manière certaine et bien plus rapidement que dans le cadre d’un procès.
Le recours à l’avocat permet, dans cette phase préliminaire, de définir une stratégie, de soulever les arguments pertinents face à l’employeur et d’engager des discussions confidentielles entre avocats.
Étape 3 : En cas d’échec des négociations, saisir le Conseil de prud’hommes
Si les négociations échouent dans le cas où l’une des parties ne souhaite pas transiger ou parce qu’aucun accord sur le montant indemnitaire n’a pu être trouvé, il faut alors porter la contestation du licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
Il s’agit de rédiger des conclusions (argumentaire) et d’y joindre l’ensemble des pièces justificatives. Même si le recours à un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil de prud’hommes, il est fortement recommandé d’y recourir. En effet, la construction d’un dossier judiciaire nécessite du temps et peut s’avérer complexe, sans compter l’existence de nombreuses règles procédurales qu’il convient de maîtriser.
L’avocat accompagne le salarié tout au long de la procédure : il définit avec lui une stratégie, fait l’analyse de l’ensemble des demandes à formuler, l’informe sur ses chances de succès, s’occupe de réunir l’ensemble des preuves pertinentes, construit l’argumentaire juridique et factuel, répond à l’argumentation adverse, interagit avec l’avocat de l’employeur, et plaide le dossier lors des audiences.
Première phase : l’audience de conciliation
L’audience de conciliation est une première audience durant laquelle les parties sont entendues, sans public, par deux juges prud’homaux qui tentent de faire converger les parties vers un accord amiable. Il est donc important que les parties soient présentes à cette audience.
En général, et selon les tribunaux, cette audience de conciliation a lieu entre 3 et 6 mois après la saisine du Conseil de prud’hommes.
Un accord de conciliation met fin au procès et peut présenter un véritable intérêt pour le salarié en termes d’exonération fiscale et d’absence de délai de carence pour le versement des allocations chômage.
En cas d’échec de la conciliation, le Conseil de prud’hommes renvoie les parties à une audience ultérieure : l’audience de jugement.
Dans certains cas, il n’y a pas d’audience de conciliation. Les parties sont alors directement entendues en audience de jugement (notamment en cas de demande de requalification d’un CDD en CDI, d’une prise d’acte, d’une démission équivoque…).
Deuxième phase : l’audience de jugement
Après avoir échangé leurs conclusions et pièces (les arguments et pièces doivent être contradictoirement débattus entre les parties avant l’audience), les parties sont entendues à l’audience de jugement devant 4 juges : 2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs.
Chaque partie dispose d’un temps, prédéfini ou non par les juges, pour plaider. Ensuite, les juges peuvent poser des questions pour obtenir des éclaircissements sur certains points du dossier.
Quand les débats sont clos, une date de délibéré est annoncée.
Troisième phase : le délibéré
Il faut distinguer le jour du prononcé oral du jugement de sa date de notification écrite par courrier recommandé aux parties.
Entre la saisine initiale du Conseil de prud’hommes et la date de délibéré, il faut compter un délai d’environ un an. Devant certaines juridictions, les délais de procédure peuvent être plus longs.
La date de notification écrite du jugement est très importante car elle fait courir le délai d’un mois pour faire appel. En appel, le recours à un avocat est obligatoire.
