Rémunération ou prime variable : panorama de jurisprudence 2020-2021

Rémunération ou prime variable : panorama de jurisprudence 2020-2021

Qu’elle s’appelle « bonus », « prime variable », « prime de résultats », et quelle que soit sa source (contrat, accord collectif, etc.), elle fait toujours l’objet de nombreuses questions quant à son calcul, son montant et son paiement. La Cour de cassation précise régulièrement, au fil de sa jurisprudence, les droits des salariés en la matière

En 2020 et 2021, la Cour de cassation s’est prononcée sur le maintien de la rémunération variable pendant le congé maternité, les modalités de fixation des objectifs qui l’accompagnent ou encore la détermination de son assiette en passant par les conditions d’octroi dont elle est assortie.

1) Maintien de la rémunération variable pendant le congé maternité.

Lorsque le dispositif conventionnel en vigueur au sein de l’entreprise permet à la salariée placée en congés maternité de bénéficier du maintien de sa rémunération dans son intégralité, le maintien de cette rémunération concerne tant la partie fixe que la partie variable de celle-ci.

Ainsi en a disposé la Cour de cassation concernant une salariée dont le contrat était soumis à la Convention collective dite « Syntec ». La Cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande au titre de la prime de 2013. Les juges de la Haute Cour ont cassé ce raisonnement, en retenant que la salariée pouvait prétendre au versement de la partie variable de sa rémunération, liée à l’atteinte d’objectifs annuels fixés dans le cadre du plan de performance individuel et collectif en vigueur dans l’entreprise [2].

2) Fixation des objectifs : absence de fixation, fixation tardive, et pouvoir de direction.

Le contrat de travail du salarié prévoyait le versement d’un bonus cible maximum de 12% pour un taux d’atteinte des objectifs de 200%, et de 6% correspondant à 100% d’atteinte des objectifs.

Il était également prescrit que la communication des objectifs devait intervenir avant le 31 mai de chaque année. Or, le salarié rapportait la preuve de qu’au 29 novembre 2013, aucun objectif n’avait été fixé.

En conséquence, le salarié réclamait le versement du bonus de 12% correspondant au taux d’atteinte des objectifs de 200%, ce que les juges de la Cour de cassation lui ont octroyé.

Avant cet arrêt, lorsque les objectifs n’étaient pas fixés ou fixés tardivement, les juges appréciaient, à l’aune des résultats obtenus les années précédentes par le salarié, le bonus auquel ce dernier pouvait aspirer. L’octroi de l’intégralité du bonus prévu était donc davantage une éventualité que la règle de principe, les juges pouvant nuancer leur verdict [3].

Ce nouvel arrêt de 2020 laisse donc penser qu’une fixation tardive des objectifs emporterait nécessairement l’allocation de la prime maximale envisagée, que cette prime implique la simple atteinte des objectifs dans leur intégralité ou bien le dépassement de ceux-ci [4]

Par ailleurs, la Cour de cassation a également rappelé que les objectifs étaient déterminés librement par l’employeur, relevant également qu’en l’espèce, le contrat de travail prévoyait que cela du « pouvoir de direction » de celui-ci [5].

Elle ajoute néanmoins quelques conditions sous-jacentes à cette règle :
Les objectifs doivent être « réalisables »
Les objectifs doivent être « portés à la connaissance du salarié en début d’exercice »,
Le plan de rémunération variable n’emporte pas la modification de la structure de la rémunération des plans antérieurs.

S’agissant d’un sujet soulevé par le salarié comme un « manquement » dans le but d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat, la Cour conclu que cette demande n’était pas fondée.

3) Mode de calcul : détermination de l’assiette de la rémunération variable par rapport et charge des cotisations sociales.

L’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale dispose que la contribution de l’employeur aux cotisations sociale reste exclusivement à sa charge, « toute convention contraire étant nulle de plein droit ».

En application de cette règle, la Cour de cassation est en charge de vérifier que le mode de calcul de la rémunération variable n’est pas de nature à faire peser sur le salarié une partie de la charge des cotisations sociales qui ne lui reviendrait pas.

En ce sens, une rémunération variable calculée proportionnellement à la marge brute résultant de l’activité du salarié, « et après déduction de différentes charges » n’aboutit pas, selon elle, « à faire supporter par le salarié les cotisations sociales dues par l’employeur » [6].

De la même façon, le fait qu’un contrat prévoit le versement d’une « commission de 20% » sur la marge « nette », à savoir la « marge brute » après déduction de « tous les frais de voiture, téléphone, restaurant, péage exposés par le salarié, un forfait au titre des charges sociales », ne revient pas à faire peser sur le salarié « les cotisations patronales de sécurité sociale » [7].

4) Conditions d’octroi : la clause potestative toujours et encore prohibée.

Par deux arrêts rendus en 2019, la Cour de cassation avait eu l’occasion de rappeler la prohibition des clauses potestatives en la matière [8].

Elle a été amenée à confirmer sa jurisprudence sur ce point dans un nouvel arrêt du 27 mai 2020.

Dans cet arrêt, le contrat de travail du salarié prévoyait le versement d’une rémunération variable, « versée à une date déterminée » et « au terme d’une période de référence ».

Les conditions de versement ne s’arrêtaient pas là : il fallait que le salarié soit présent dans l’entreprise à cette date déterminée, que le salarié ait atteint ses objectifs à la fin de la période financière correspondante et enfin, « avoir un contrat de travail actif à la clôture de cette période ».

L’obtention effective de cette prime n’était donc pas chose aisée.

Et pour cause, la Cour de cassation a considéré que l’obtention d’une prime ne peut être subordonnée à la condition de présence du salarié à la date de clôture de l’exercice, dès lors que le débiteur de cette obligation de versement d’une prime, en l’occurrence l’employeur, en a empêché la réalisation.

En effet, l’employeur a empêché la réalité de la condition de présence en licenciant le salarié en cours d’exercice, licenciement ayant été jugé « nul » de surcroît [9].

Frédéric CHHUM avocat et membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris(mandat 2019 -2021)

Claire Chardès élève avocat EFB Paris – M2 DPRT Paris AssasCHHUM AVOCATS (Paris,Nantes, Lille)

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

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