Soumettre ses salariés au forfait-jours nécessite plusieurs formalités obligatoires qu’il est impossible d’aménager ou de simplifier. C’est ce qu’il ressort d’un arrêt de la Cour de cassation, en date du 19 juin dernier.

Dans cette affaire, un salarié, délégué commercial, contestait la validité du forfait-jours auquel il était soumis puisqu’aucune convention individuelle de forfait n’avait été conclue entre lui et son employeur.

Afin d’encadrer le forfait-jours et de protéger le consentement du salarié, le Code du travail prévoit pourtant que sa validité dépend d’une part d’un accord collectif l’autorisant (article L. 3126-63), et d’autre part d’une convention individuelle de forfait constatant l’accord écrit du salarié au dispositif (art. L. 3121-55).

Dans l’affaire en cause, l’employeur s’était contenté de remettre au salarié, lors de son embauche et contre signature, un exemplaire de l’accord d’entreprise qui prévoyait le forfait-jours. Cette pratique pouvait elle être admise par la Cour de cassation ?

Si on regarde la jurisprudence antérieure concernant le forfait-jours, on constat qu’elle est en général très stricte. Concernant la convention individuelle de forfait, la Cour de cassation a par exemple déjà jugé que le simple renvoi, dans le contrat de travail, à l’accord d’entreprise prévoyant le forfait ne constitue pas l’écrit requis par l’article L. 3121-55 du Code du travail (la convention individuelle de forfait). Dans le même ordre d’idée, la mention du forfait-jours sur le bulletin de paie ne constitue pas non plus un accord du salarié et ne saurait être considéré comme une convention individuelle valable1, pas plus qu’une note générale2 adressée au personnel soumis au forfait, même si elle a été signée et donc acceptée par les salariés.

On le devine, l’employeur, pour qui la convention de forfait était valablement conclue puisque le salarié en avait accusé réception en signant lors de son embauche l’accord collectif prévoyant la soumission à un forfait jours n’était donc pas respectueux des dispositions du Code du travail.

La Cour de cassation va en effet logiquement considérer que cette procédure « simplifiée » ne répond pas aux exigences du Code du travail et ne suffit pas à caractériser l’existence d’une convention individuelle de forfait.

Pour la CFTC Cadres, cette décision est tout à fait logique et protectrice du consentement du salarié concernant le forfait-jours. Rappelons que généralement, la convention individuelle de forfait doit, a minima, faire l’objet d’une clause expresse du contrat de travail ou d’une convention spécifique, annexée au contrat.

Soc. 19 juin 2019 n° 17-31.523