Les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel sont de plein droit assimilées à du temps de travail effectif et doivent donc être payées comme telles*. Par exemple, l’employeur a l’obligation de payer ces heures en même temps que le salaire du mois considéré**. Les sommes versées ont d’ailleurs le caractère de salaire et non pas d’indemnité.

Le représentant du personnel doit ainsi toucher son salaire habituel, à savoir son salaire de base mais également les primes et accessoires du salaire. Par principe, il ne doit subir aucune réduction de rémunération du fait des heures de délégation prises au cours du mois considéré.

Lorsque le salaire comporte une partie variable, celle-ci ne doit pas être oubliée. Pour la partie variable, il est d’usage de se référer à la base moyenne des commissions. On se réfère ainsi soit au salaire perçu pendant les semaines précédentes, soit au rendement moyen de l’équipe de travail à laquelle le délégué appartient.

Dans l’affaire qu’a eu à juger la Cour de cassation, une salariée, engagée en qualité de VRP, membre titulaire du CE, du CHSCT et déléguée du personnel suppléante attaquait son employeur et demandait d’une part la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d’autre part le paiement de diverses sommes. La salariée, qui était intégralement rémunérée à la commission, reprochait en effet à son employeur d’une part le non règlement de la totalité de ses heures de délégation, de ses temps de trajet pour l’accomplissement de ses mandats et d’autre part d’avoir minoré illégalement l’indemnisation allouée à ce titre.

La rémunération de la salariée comprenait deux types de commissions :

• – des commissions directes, issues des commandes de clients grâce à son intermédiaire ;
• des commissions indirectes, basées sur les commandes passées par les clients de son secteur de prospection, auprès des centrales d’achat.

Le litige entre la salariée et son employeur tient au fait que celui-ci, dans le calcul du taux de rémunération des heures de délégation, avait exclu les commissions indirectes.

La Cour de cassation va finalement donner raison à la salariée qui réclamait l’intégration des commissions indirectes dans la base de calcul de sa rémunération pendant ses heures de délégation. En effet, selon les juges, la rémunération des heures de délégation devait être calculée en prenant en compte l’intégralité des commissions perçues par la salariée, peu important qu’elles aient été générées par des ordres directs ou des ordres indirects.

La solution s’explique par le fait que les commandes indirectes passées par les clients du secteur d’activité de la VRP découlaient au moins en partie de l’activité de prospection et de présentation des produits assurée auparavant. Comme les heures de délégation réduisent le temps de prospection des salariés titulaires de mandats représentatifs, elles ont pour ces salariés payés à la commission un impact négatif sur leur rémunération, particulièrement les commissions indirectes. La Cour de cassation s’attache donc à faire en sorte que les salariés ayant des heures de délégation n’en subissent pas les conséquences et bénéficient durant ces heures d’une rémunération intégrant les commissions indirectes qu’ils auraient perçues s’ils n’avaient pas eu de mandat.

Soc. 15 décembre 2016 n° 15-13367

*Par exemple art. L. 2143-17 du Code du travail pour les délégués syndicaux ** Sauf heures de délégation prises dans le cadre de circonstances exceptionnelles : il appartient alors au salarié d’en établir l’existence et la conformité (Soc. 10 juin 1997 n° 94-42546)