Sanctionner les écarts de rémunérations

Le gouvernement souhaite contraindre les entreprises à corriger les inégalités salariales entre hommes et femmes avec la mise en place d’un «index de l’égalité». Reste à le faire respecter.

Tribune. La semaine dernière, le gouvernement a présenté de nouvelles mesures pour passer d’une « obligation de moyens » à une « obligation de résultats » en matière d »égalité professionnelle. Concrètement, les entreprises de plus de 50 salarié(e)s devront faire état des écarts de salaires entre les femmes et les hommes et les rattraper dans un délai de trois ans, sous peine de sanctions. L’objectif affiché est de combler l’écart « inexpliqué », estimé par l’Insee à 9 %, qui peut être le reflet de pratiques discriminatoires. Le dispositif annoncé par le gouvernement, appelé « index de l’égalité », prévoit de mesurer cinq critères : les écarts de salaires entre hommes et femmes, les augmentations, les promotions, les revalorisations au retour de congé maternité et la part des femmes parmi les plus gros salaires. Les entreprises obtenant un score inférieur à 75 sur 100, sur l’ensemble de ces critères, encourront une sanction financière.

Ce nouvel instrument de mesure permettra de donner davantage de visibilité aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et contraindra les entreprises à les corriger. Les sanctions seront-elles réellement appliquées ? Le gouvernement promet un quadruplement des contrôles de l’inspection du travail : c’est là un autre critère qui devra être respecté. La vigilance s’impose aussi quant à l’importance qu’accorderont les entreprises – et les organisations syndicales – à cet « indice de l’égalité » : il ne s’agit pas seulement de combler les écarts qu’il aura mis en exergue, mais d’en interroger les causes et de faire en sorte que ces inégalités ne se reproduisent pas à l’avenir.

Cela fait près de 50 ans qu’en France la loi établit le principe « à travail égal, salaire égal ». L’arsenal législatif n’a cessé, depuis, de se renforcer, et pourtant cet écart de 9 % au détriment des femmes subsiste. Moins de la moitié des entreprises de plus de 50 salarié(e)s sont aujourd’hui en conformité avec les textes qui leur imposent d’être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Si cet « indice de l’égalité » est bienvenu, il est regrettable qu’il faille encore, au bout de cinq décennies, en passer par un outil supplémentaire pour que les entreprises respectent ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes. C’est leur responsabilité et leur volonté d’agir qui est ici en jeu.

Ce nouvel outil ne doit donc pas servir simplement de pansement, de remède supplémentaire. Si la menace de la sanction s’avère malheureusement, encore une fois, nécessaire, ce sont bel et bien les causes – notamment les stéréotypes sexistes toujours profondément ancrés – qu’il convient de traiter. L’égalité professionnelle n’est pas seulement une affaire comptable. Elle doit enfin trouver sa place au cœur de la culture d’entreprise, comme au cœur de toutes les politiques publiques.

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