L’employeur ne respectant pas l’obligation contractuelle d’engager chaque année la concertation avec le salarié afin de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération, elle doit être versée intégralement pour chaque exercice.

Contexte de l’affaire ¶

Un salarié est le 2 avril 2013, en qualité de account manager EMEA, moyennant une rémunération fixe à laquelle s’ajoutait une rémunération variable annuelle (prime de résultat) en fonction de l’atteinte des objectifs de vente.

Le salarié est soumis à un forfait annuel en jours fixé à 218 jours, outre 12 jours de RTT.
Le 29 avril 2016, le salarié saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail.

Il considère notamment que la prime de résultat devait être lui versée intégralement, son employeur n’ayant pas engagé chaque année (alors que cela constituait une obligation contractuelle) une concertation avec lui en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération.. 

Dans un premier temps la cour d’appel de Rennes, par arrêt du 12 juin 2019, donne raison au salarié.

Mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, et apporte les précisions suivantes : 

• Ayant été constaté que l’employeur avait manqué à son obligation contractuelle d’engager chaque année une concertation avec le salarié en vue de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération ;
• Il s’en déduisait que la rémunération variable contractuellement prévue devait être versée intégralement pour chaque exercice.

Commentaire de LégiSocial ¶

La présente affaire est pour nous l’occasion de rappeler quelques principes concernant la prime d’objectifs, les informations ci-après communiquées constituent un extrait de notre fiche pratique, disponible sur notre site, et exclusivement consacrée à cette clause du contrat de travail : 

https://www.legisocial.fr/contrat-de-travail/contrats-de-travail/clause-objectif-2019.html

La clause d’objectif en 2022

Conditions de validité à respecter ¶

Ce sont les différents arrêts de jurisprudence qui ont délimité les conditions de validité de cette clause. 

On peut en dénombrer 7 : 

1. Condition 1 : l’employeur doit respecter les minimas légaux
2. Condition 2 : ne pas faire peser les risques sur le salarié concerné
3. Condition 3 : une transparence des calculs
4. Condition 4 : pas d’indexation des calculs sur des valeurs « étalons »
5. Condition 5 : des critères d’évaluation indépendants de la volonté de l’employeur
6. Condition 6 : le respect de la convention collective
7. Condition 7 : pas de clause couperet