Abandon de poste, absence injustifiée et licenciement

L‘abandon de poste désigne la situation dans laquelle un salarié quitte son poste de travail sans raison et sans en avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur. L’absence injustifiée désigne le salarié qui ne vient pas travailler et ne présente aucun justificatif de son absence.

Le salarié peut justifier cette absence par un arrêt maladie ou par l’exercice de son droit de retrait. Lorsqu’il le fait, il ne peut être sanctionné. Dans le cas contraire, la sanction peut aller jusqu’au licenciement pour faute.

L’employeur qui est confronté à une situation d’abandon de poste ou d’absence injustifiée peut mettre le salarié en demeure soit de justifier son absence, soit de reprendre le travail.

En l’absence de réponse du salarié, l’employeur peut prendre une sanction disciplinaire en tenant compte :

• des conséquences pour l’entreprise ;
• de l’ancienneté ;
• du niveau de responsabilité ;
• des difficultés personnelles éventuelles ;
• des antécédents disciplinaires (blâmes, avertissements etc.).

Parmi les sanctions que l’employeur peut prononcer pour un abandon de poste ou une absence injustifiée se trouvent la procédure de licenciement pour faute grave et faute simple et toutes les sanctions de niveau inférieur.

Abandon de poste et absence injustifiée : notion, procédure disciplinaire et conséquences

La notion d’abandon de poste et d’absence injustifiée

Les raisons qui poussent un salarié à abandonner son poste de travail peuvent être nombreuses. Parfois, la raison est simplement le fait qu’il a trouvé un nouvel emploi et n’a pas démissionné pour ne pas avoir à respecter le délai de préavis.

Parfois aussi, il agit ainsi parce qu’il est en profond désaccord avec son employeur mais ne souhaite pas démissionner pour ne pas perdre le bénéfice de ses allocations de chômage.

L’abandon de poste se distingue de l’absence injustifiée par le fait que :

• dans le premier cas, le salarié quitte son poste sans prévenir ;
• et dans le second, il se contente de ne plus venir travailler.

L’expression abandon de poste semble toutefois être utilisée dans le langage courant pour désigner les deux situations, dès lors qu’elles se prolongent.

Même en cours de préavis, l’abandon de poste reste une faute du salarié dès lors qu’aucune dispense de préavis n’a été sollicitée par le salarié ni accordée par l’employeur.

Les conséquences de l’abandon de poste ou de l’absence injustifiée

Cette situation n’est pas sans risque pour le salarié. Outre l’absence de revenu et l’impossibilité de s’inscrire à Pôle emploi, l’employeur peut mettre en demeure un salarié. En cas de litige, il peut même réclamer des dommages et intérêts au salarié pour rupture abusive du contrat de travail.

En présence d’un abandon de poste, l’employeur doit réagir, de préférence rapidement et ne pas laisser traîner la situation.

Peu importe qu’il considère le contrat de travail comme étant rompu à l’initiative du salarié ou qu’il choisisse de prendre l’initiative de rompre le contrat.

Il doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. Sans elle, la rupture du contrat de travail devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, assimilé par les juges à un licenciement verbal.

Du côté du salarié, l’abandon de poste ne produit pas, à lui seul, de conséquences particulières hormis l’absence de paiement du salaire pour les heures non effectuées.

L’employeur peut ainsi compter ce que l’on appelle des congés sans solde qui permettent, pour un mois complet d’absence, de sortir une fiche de paie à zéro ou presque (la mutuelle reste parfois due).

Cette situation peut durer jusqu’au retour du salarié après mise en demeure par l’employeur, jusqu’à la rupture conventionnelle ou jusqu’au licenciement.

Tant que le contrat de travail n’est pas définitivement rompu, le salarié qui n’a pas d’autre emploi se retrouve sans ressources. Il ne peut pas s’inscrire à Pôle emploi et ne touche pas d’allocations de chômage. Ces allocations de chômage ne seront dues qu’après la rupture du contrat de travail, si et seulement si les conditions pour en bénéficier sont remplies.

L’employeur qui a licencié le salarié doit verser une indemnité de licenciement même si le salarié est coupable d’un abandon de poste ou d’une absence injustifiée.

Est-ce qu’on touche le chômage pour abandon de poste ?

Le salarié qui abandonne son poste de travail ne bénéficie par immédiatement des allocations de chômage. Il ne peut pas s’inscrire à Pôle emploi puisque son contrat de travail n’est pas rompu.

À l’inverse, lorsque l’employeur le licencie, le motif de la rupture du contrat de travail est le licenciement et non la démission. Le salarié concerné peut alors prétendre à ses allocations.

Abandon de poste et absences injustifiées : l’essentiel de la procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire est décrite par les articles L1332-1 et suivants du code du travail. Elle peut être mise en œuvre par l’employeur qui doit respecter deux phases obligatoires : l’entretien préalable, proche de celui qui existe en matière de licenciement et une notification de la sanction.

Il existe toutefois une exception à ce principe comme le précise l’article L1332-2 du code du travail. L’entretien préalable n’est pas nécessaire si la sanction envisagée est un simple avertissement ou équivalent.

La notification de la sanction ne peut être faite par l’employeur qu’après avoir respecté un délai d’au moins 2 jours ouvrables après l’entretien. Elle doit toujours être proportionnelle à la faute commise.

La sanction peut être un blâme, un avertissement, une mise à pied, la mutation à un autre poste à titre conservatoire et même le licenciement pour faute simple ou faute grave. Lorsque l’employeur a l’obligation d’établir un règlement intérieur, ce document doit contenir les différentes sanctions qui peuvent être prononcées par l’employeur.

La mise à pied conservatoire peut ainsi être mise en œuvre dès l’engagement de la procédure disciplinaire lorsque les faits qui sont reprochés au salarié en CDI sont d’une gravité particulière.

La mutation à un autre poste à titre conservatoire est généralement utilisée dans l’attente d’une décision du juge pénal ou de l’avis du conseil de discipline lorsqu’il existe.

La procédure disciplinaire doit être engagée dans un délai maximum de 2 mois. Ce délai commence à courir lorsque l’employeur a eu connaissance des faits qui sont reprochés au salarié.

Abandon de poste et procédure disciplinaire : l’essentiel

Quels risques abandon de poste ?

Le principal risque pour le salarié en cas d’abandon de poste est triple :

• l’absence de revenus pendant plusieurs mois et la mise en demeure de l’employeur ;
• le fait que l’employeur réclame des dommages et intérêts ;
• le licenciement pour faute.