Harcèlement sexuel et signature d’une rupture conventionnelle = nullité de la convention de RC ! (cass. 4 nov. 2021, n°20-16.550)
1) Faits
L’employeur avait été informé des faits de harcèlement sexuel avant la signature de la rupture conventionnelle par la salariée mais n’avait pris aucune mesure en conséquence.
De ce fait, la salariée risquait de voir la situation perdurer, voir s’aggraver, et ne pouvait qu’accepter la rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Dans un arrêt du 19 février 2020, la Cour d’appel de Paris a jugé que, dans ce contexte, le consentement de la salariée avait été vicié.
A tort, selon l’employeur, qui rappelait la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation selon laquelle l’existence d’un différend n’entraine pas la nullité de la rupture conventionnelle.
2) Moyens
L’employeur faisait grief à l’arrêt de dire nulle la rupture conventionnelle et de le condamner à payer à la salariée diverses indemnités, alors
« que si la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention ; qu’en se bornant à retenir l’existence d’une situation de faiblesse de la salariée du fait de la dénonciation des actes de harcèlement sexuel de son collègue et de l’inertie du gérant, averti quelques jours auparavant des faits reproché à ce dernier, sans caractériser aucune violence ni même pression de la part de l’employeur, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L1237-11 du Code du travail ».
3) Réponse de la Cour de cassation.
Par un arrêt du 4 novembre 2021 (n° 20-16.550), la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur.
Elle affirme qu’à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à protéger la salariée des révélations qu’elle avait faîtes.
En sorte que celle-ci, qui se trouvait dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture et n’avait pu donner un consentement libre et éclairé.
Elle conclut que la Cour d’appel de Paris a fait ressortir l’existence d’une violence morale et a légalement justifié sa décision.
Par conséquent, la rupture conventionnelle conclue est nulle.
Cet arrêt mérite d’être souligné dans la mesure où l’existence d’une violence morale est rarement relevée par les juges du fond, même dans le cadre de situations de harcèlement moral.
Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)
« Nous avons connu plusieurs cas flagrants ( Chassieu DRO et responsable de site, Niort responsable de site, Villeneuve d’Ascq responsable de site ) où c’est la femme harcelée qui a été amenée à quitter l’entreprise sans que les hommes soient inquiétés malgré l’intervention du CHSCT)…
Mesdames, vous pouvez porter l’affaire devant le tribunal même après avoir quitté l’entreprise et vous gagnerez…! Factualisez, la CFTC vous accompagnera, il suffit de nous le demander! »