Le harcèlement moral du salarié

Philippe de Niort Avocat au Barreau de Paris 

Le harcèlement moral du salarié, bien qu’il réponde à des critères très précis fixés par le législateur et pouvant laisser penser qu’il s’agit d’une notion complexe, n’est pas difficile à établir devant les juridictions prud’homales.
En effet, le salarié bénéficie d’une présomption dans le cadre de l’administration de la preuve qu’il a été victime d’un harcèlement moral, dès lors qu’il établi certains éléments.

Cependant, les juges du fond se montrent réticents à admettre une telle qualification qui paraît lourde de conséquences pour l’employeur au plan socioculturel et pour sa réputation.

I – La définition du harcèlement moral du salarié.

1. A) Les éléments matériels constitutifs du harcèlement moral du salarié.

Aux termes de l’article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué par « la répétition de faits qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article 222-33-2 du Code pénal contient des dispositions analogues, reprenant mot pour mot les mêmes éléments constitutifs du harcèlement moral.

Cependant, il convient d’observer que son champ d’application est plus large en ce qui concerne l’auteur et la victime du harcèlement moral, dès lors que l’article L1152-1 du Code du travail, en ce qu’il est circonscrit à une relation de travail salariée comme l’est d’ailleurs exclusivement l’ensemble de ce Code, n’est applicable qu’entre les salariés et l’employeur ou entre les salariés placés sous la subordination de ce dernier.

Ces deux textes exigent donc cinq conditions :

•  une dégradation des conditions de travail ;
•  une atteinte aux droits du salarié ;
•  une atteinte à la dignité du salarié ;
•  une altération de la santé physique ou mentale du salarié ou le fait que son avenir professionnel est compromis ;
•  une répétition de ces faits.

Cependant, l’emploi du mot « susceptible » par les dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail rend ambigu la définition qu’elles donnent du harcèlement moral du salarié, et il en va de même avec l’article 222-33-2 du Code pénal.

Cette expression fait allusion à une présomption ne concernant que trois des éléments matériels constitutifs du harcèlement moral, à savoir l’atteinte aux droits du salarié, l’atteinte à sa dignité et l’altération de sa santé physique ou mentale ou le fait que son avenir professionnel est compromis, et non la dégradation de ses conditions de travail, ni la répétition des faits.

L’interprétation de l’article L1152-1 du Code du travail est rendue encore plus complexe du fait que l’administration de la preuve du harcèlement moral repose sur une présomption, comme nous le verrons plus loin en évoquant l’article L1154-1, alinéa 1er, du même Code.

1. B) Le caractère non cumulatif des éléments matériels.

Il semble, à la lecture des dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail, que les éléments matériels qu’il énumère sont cumulatifs, sauf pour ce qui est de l’altération de la santé physique « ou » mentale du salarié, « ou » du fait que son avenir professionnel soit compromis.

Or, telle n’est pas l’opinion de la Cour de cassation qui a jugé que la constatation d’agissements susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié permet de présumer l’existence d’un harcèlement [1].

La Chambre criminelle est allée encore plus loin en considérant que la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail de la victime suffit à consommer le délit de harcèlement moral [2].

1. C) L’élément intentionnel n’est pas exigé par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’il résulte de l’article L. 1152-1 du Code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur [3].

Elle a même clairement affirmé dans un arrêt récent, et bien que le litige portait sur des faits de harcèlement sexuel et non de harcèlement moral, cette décision mérite d’être citée, que la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L1153-1, 1°, du Code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel [4].

En revanche, il est de règle qu’un délit ne peut être constitué sans que soit caractérisé l’élément intentionnel de son auteur, sauf exception particulière prévue par le législateur.

La Chambre criminelle contrôle donc l’existence de l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral.

Ainsi, elle a jugé que caractérisent le délit en tous ses éléments tant matériels qu’intentionnel, les juges d’appel qui, pour dire le maire d’une commune coupable de harcèlement moral à l’égard d’une secrétaire de mairie, relèvent que le prévenu lui a tardivement appliqué les mesures relatives à la réduction du temps de travail votées par le conseil municipal, qu’il a modifié les permanences de la mairie en imposant délibérément à ladite secrétaire des heures de présence incompatibles avec ses occupations professionnelles dans une autre mairie, qu’il l’a empêchée d’accéder librement à son lieu de travail tout comme aux documents qu’elle devait traiter ainsi qu’à l’ordinateur de la mairie, qu’il lui a adressé, souvent devant témoins, des reproches injustifiés quant à l’exécution de son travail ou des réflexions désobligeantes, et qu’enfin, il l’a privée irrégulièrement de salaires [5].

II – L’administration de la preuve du harcèlement moral.

1. A) Le salarié a la charge d’établir une présomption de harcèlement moral.

1°) La preuve du harcèlement ne peut en aucune manière être mise à la charge du salarié.

L’article L1154-1, alinéa 1er, du Code du travail dispose :
« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

Il résulte donc des dispositions de l’article L1154-1, alinéa 1er, du Code du travail, que le régime de l’administration de la preuve du harcèlement moral repose sur une présomption.

La Cour de cassation en a déduit que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié [6].

Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour débouter un salarié de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, se fonde uniquement sur l’absence de relation entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail, dans les certificats médicaux et l’avis du médecin du travail [7].

Le salarié n’est donc pas tenu d’établir que l’atteinte à son état de santé, défaillant, constaté par un ou plusieurs certificats médicaux résulte d’une dégradation de ses conditions de travail. D’ailleurs des certificats médicaux constatant l’existence d’un tel lien, comme par exemple en mentionnant un « surmenage au travail » ou un « état anxio dépressif lié aux conditions de travail », seraient contestables en ce qu’ils reposeraient essentiellement sur les dires du salarié et non sur les constatations personnelles du médecin.

2°) Le salarié doit établir la matérialité de faits précis constituant selon lui un harcèlement.

La Cour de cassation considère qu’il appartient seulement au salarié d’établir la matérialité de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle a jugé qu’en application des articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral [8].

La Haute Cour considère que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient donc au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail [9].

3°) Les éléments invoqués par le salarié ne doivent pas être appréciés séparément mais ensemble.

Ainsi que cela résulte des arrêts précités, le juge doit apprécier, dans leur ensemble, les éléments invoqués par le salarié.

La Cour de cassation estime donc que les éléments matériels constitutifs du harcèlement moral qui sont énumérés à l’article L1152-1 du Code du travail, ne doivent pas être analysés séparément par le juge, dès lors qu’il incombe seulement au salarié d’établir une présomption de harcèlement moral.

En effet, les juges du fond ont parfois tendance, et cela est un réflexe inhérent à l’administration de la preuve en droit commun qui ne repose pas sur une présomption, à apprécier un à un les éléments matériels invoqués par le salarié pour en déduire que le harcèlement moral n’est pas établi, ou présumé.

La Cour de cassation a censuré cette méthode en disant que viole les articles L1152-1 et L1154-1 du Code du travail, une cour d’appel qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, alors qu’il lui appartient de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral [10].

Elle a donc cassé l’arrêt d’une cour d’appel ayant retenu qu’aucune des pièces produites par la salariée, qui consistaient essentiellement dans des échanges de courriers entre elle et la RATP et des certificats médicaux dans lesquels les praticiens reprenaient les dires de leur patiente sur les origines des troubles, ne permettaient de faire présumer un quelconque harcèlement de l’employeur à son encontre depuis sa réintégration, dès lors qu’en se déterminant ainsi, sans tenir compte de l’ensemble des éléments établis par la salariée, elle n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral [11].

1. B) La charge de la preuve incombant à l’employeur.

L’article L1154-1, alinéa 2, du Code du travail dispose, après avoir énoncé dans son premier alinéa que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement : « Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Il s’agit donc d’une présomption simple et non irréfragable, pouvant, dès lors, être détruite par la preuve contraire qu’il incombe à l‘employeur de rapporter.

III – La sanction du harcèlement moral du salarié.

1. A) La nullité du licenciement.

1°) La nullité fondée sur la méconnaissance des dispositions de l’article L1152-1 du Code du travail.

En vertu de l’article L1153-4 du Code du travail, est nul toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 du même Code, prohibant, respectivement, le harcèlement moral du salarié et le licenciement d’un salarié ayant témoigné de tels faits de ou les ayant relatés, ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire de ce chef.

Il est possible qu’un licenciement, bien que n’ayant pas été prononcé pour un motif en rapport avec un harcèlement moral du salarié licencié, ait été provoqué indirectement par celui-ci.

Tel est le cas du salarié licencié au motif qu’il a été déclaré inapte à son poste de travail, par le médecin du travail, dès lors que la cause de son inaptitude résulte, en réalité, d’un harcèlement moral dont il a été victime.

La Cour de cassation a admis que soit prononcée la nullité du licenciement d’une salariée déclarée inapte par le médecin du travail, dès lors qu’elle établissait que le harcèlement moral qu’elle avait subi était à l’origine de son inaptitude physique [12].

Un licenciement nul pour faits de harcèlements peut aussi résulter d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié, ou d’une prise d’acte par ce dernier de la rupture dudit contrat aux torts de l’employeur.

Il a été jugé qu’une cour d’appel qui accueille une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, fondée sur des faits de harcèlement moral, énonce à bon droit que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul, conformément aux dispositions de l’article L1152-3 du Code du travail [13].

Le salarié est, aussi, en droit de rompre son contrat de travail pour harcèlement moral et d’en imputer la rupture à l’employeur [14].

2°) La nullité fondée sur la méconnaissance des dispositions de l’article L1152-2 du Code du travail.

Les dispositions de l’article L1152-2 du Code du travail concernent le licenciement et les mesures discriminatoires.

S’agissant du licenciement, ce texte dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Cependant, encore faut-il que le salarié relate, de bonne foi, des faits de harcèlement afin qu’il puisse bénéficier de la protection accordée par les dispositions de l’article L1152-2 du Code du travail.

La Cour de cassation a jugé que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce [15].

Elle a aussi jugé que lorsqu’il est établi que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits allégués au moment où il a dénoncé des faits de harcèlement moral, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue, mais non celle de diffamation [16].

Le licenciement d’un salarié qui avait connaissance de la fausseté des faits de harcèlement moral qu’il a dénoncés, est donc justifié par une cause réelle et sérieuse. Il pourrait même être justifié par une faute grave, dès lors qu’une telle faute est, en vertu de la jurisprudence de la Cour de cassation, celle qui rend impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. Il est même permis de se demander si une faute lourde pourrait être invoquée à l’appui du licenciement du salarié auteur d’une telle dénonciation calomnieuse, dès lors qu’elle a pour condition l’intention de nuire à l’employeur comme l’exige la jurisprudence de la Cour de cassation.

3°) L’indemnisation du licenciement nul du fait d’un harcèlement moral.

En vertu de l’article L1235-3-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 29 mars 2018, le salarié dont le licenciement est nul du fait d’un harcèlement moral a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Cette indemnité est allouée à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

La Cour de cassation a dit que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit, en sus de l’indemnité réparant le préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, aux indemnités de rupture [17], et donc à une indemnité de préavis et à une indemnité de licenciement.]].

L’article L1235-3-1 du Code du travail autorise aussi le salarié dont le licenciement est nul pour harcèlement moral, à demander la poursuite de l’exécution de son contrat de travail si sa réintégration n’est pas impossible.

Dans ce cas, le salarié a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé, ce qui exclut le revenu de remplacement qui lui a été servi, le cas échéant, pendant cette période [18].

1. B) La nullité des mesures discriminatoires.

Aux termes des dispositions de l’article L1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il y a lieu de se demander si les dispositions de ce texte ne feraient pas fait double emploi avec celles de l’article L1132-1 du Code du travail du Code du travail, prohibant les discriminations.

La raison en serait probablement l’obligation pour l’Etat français de transposer en droit interne, la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique.

En effet, l’article 3 de cette directive européenne assimile le harcèlement du salarié à une forme de discrimination :
« Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination au sens du paragraphe 1 lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

1. C) Les sanctions pénales et les prescriptions pénales et civiles.

Le harcèlement moral du salarié est un délit puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende par l’article 222-33-2 du Code pénal.

La prescription de l’action publique, pour le délit de harcèlement moral, ne commence à courir qu’à compter du dernier acte de harcèlement incriminé [19].

En vertu de en vertu de l’article L1155-2 du Code du travail, les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral constituent aussi un délit et sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

1. D) la prescription civile.

L’action en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral se prescrit par cinq ans, en vertu de l’article 2277 du Code civil.

Il en va de même de l’action en paiement d’une indemnité de licenciement en cas de licenciement nul pour harcèlement moral.

L’action en paiement d’une indemnité de préavis en cas de licenciement nul pour harcèlement moral se prescrit par trois ans, conformément à l’article L3245-1 du Code du travail.

En effet, la prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail est fixée à une durée d’un an, à compter de la notification de celle-ci, par l’article L1471-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 29 mars 2018, mais elle n’est pas applicable aux actions exercées en application de l’article L1153-1 du même Code, relatif au harcèlement sexuel.

Cette prescription était d’une durée de deux ans, en vertu de l’article L1471-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 29 mars 2018, c’est-à-dire celle issue de la loi du 14 juin 2013, mais elle n’était pas non plus applicable aux actions exercées en application de l’article L1153-1 du même Code.

Or, avant la loi du 14 juin 2013 ayant institué la prescription susvisée d’une durée de deux ans, l’action en contestation du licenciement était soumise à la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008.

Il a été jugé que cette prescription était applicable aux droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée [20].

Cependant, l’action en paiement de l’indemnité de préavis est soumise à une autre prescription, celle de l’article L3245-1 du Code du travail.

L’article L3245-1 du Code du travail dispose que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En revanche l’indemnité de licenciement n’étant pas la contrepartie d’un travail fourni et ne constituant donc pas un salaire, l’action tendant à son paiement n’est pas soumise à la prescription applicable aux salaires [21].

L’action en paiement d’une indemnité de licenciement est donc soumise à la prescription de l’article 2227 du Code civil, en cas de licenciement nul pour harcèlement moral.

1. E) la prescription pénale.

L’article 8 du Code de procédure pénale dispose que l’action publique des délits se prescrit par six années révolues à compter du jour où l’infraction a été commise.

Cependant, il a été jugé, s’agissant du délit de harcèlement moral, que la prescription de l’action publique, pour le délit de harcèlement moral, ne commence à courir qu’à compter du dernier acte de harcèlement incriminé [22].

L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, conformément à l’article L1134-5 du Code du travail.

Philippe de Niort Avocat au Barreau de Paris

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[1] Soc. 15 janvier 2014, Bull. civ. V, n° 16, pourvoi n° 12-20.688.

[2] Crim. 14 janvier 2014, Bull. crim. n , pourvoi n 11-81.362 ; Crim. 6 décembre 2011, Bull. crim. n° 249, pourvoi n° 10-82.266.

[3] Soc. 15 novembre 2011, Bull. civ. V, n° 261, pourvoi n° 10-30.463 ; Soc. 28 janvier 2010, Bull. civ. V, n° 27, pourvoi n° 08-42.616 ; Soc. 10 novembre 2009, Bull. civ. V, n° 248, pourvoi n° 08-41.497.

[4] Soc. 25 mars 2020, en voie de publication au Bulletin, pourvoi n° 18-23.682.

[5] Crim. 21 juin 2005, Bull. crim. n° 187, pourvoi n° 04-86.936.

[6] Soc. 15 novembre 2011, précité.

[7] Soc. 30 avril 2009, Bull. civ. V, n° 120, pourvoi n° 07-43.219.

[8] Soc. 15 novembre 2011, Bull. civ. V, n° 259, pourvoi n° 10-10.687 ; Soc. 25 janvier 2011, Bull. civ. V, n° 30, pourvoi n° 09-42.766.

[9] Soc. 8 juin 2016, Bull. civ. V, n° 128, pourvoi n° 14-13.418.

[10] Soc. 6 juin 2012, Bull. civ. V, n° 170, pourvoi n° 10-27.766 ; Soc. 25 janvier 2011, Bull. civ. V, n° 30, pourvoi n° 09-42.766.

[11] Soc. 24 septembre 2008, Bull. civ. V, n° 175, pourvoi n° 06-45.747 06-45.794.

[12] Soc. 27 novembre 2013, Bull. civ. V, n° 286.

[13] Soc. 20 février 2013, Bull. civ. V, n° 47, pourvoi n° 11-26.5.

[14] Soc. 26 janvier 2005, Bull. civ. V, n° 23, pourvoi n° 02-47.296.

[15] Soc. 10 juin 2015, Bull. civ. V, n° 116, pourvoi n° 13-25.554 ; Soc. 7 février 2012, Bull. civ. V, n° 55, pourvoi n° 10-18.035 ; Soc. 10 mars 2009, Bull. civ. V, n° 66, pourvoi n° 07-44.092.

[16] Civ. 28 septembre 2016, Bull. civ. I, n° 182 pourvoi n° 15-21.823.

[17] Soc. 18 décembre 2000, Bull. civ. V, n° 424, pourvoi n° 98-41.608 ; Soc. 27 juin 2000, Bull. civ. V, n° 250, pourvoi n° 98-43.439.

[18] Soc. 14 décembre 2016, Bull. civ. V, n° 248, pourvoi n 14-21.325.

[19] Crim. 19 juin 2019, Bull. crim. n° 128, pourvoi n° 18-85.725.

[20] Soc. 13 juin 2012, Bull. civ. V, n 189, pourvoi n 10-26.387.

[21] Soc. 20 octobre 1988, pourvoi n 85-45.511.

[22] Crim. 19 juin 2019, Bull. crim. n° 128, pourvoi n° 18-85.725.