Touche pas à …!

La Cour de cassation rappelle la portée du statut protecteur d’un salarié en matière de modification du contrat de travail ou des conditions de travail.

La protection qui s’attache à l’exercice d’un mandat représentatif interdit en effet à l’employeur de modifier son contrat de travail ou de changer ses conditions de travail sans l’accord du salarié concerné, y compris pour un motif disciplinaire (Cass. soc. 23-9-1992 n° 90-45.106 PF ; Cass. soc. 3-3-1999 n° 96-45.306 D).

A noter :

Si le salarié refuse la modification, l’employeur doit y renoncer ou, s’il persiste dans sa décision, solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail (Cass. soc. 30-6-1993 n° 89-45.479 P ; Cass. soc. 5-5-2010 n° 08-44.895 F-D). Une modification ou un changement imposé au salarié constitue un trouble manifestement illicite auquel il peut être mis fin en référé (Cass. soc. 30–4–1997 n° 95-40.573 P ; Cass. soc. 28-6-2006 n° 05-41.340 F-D).

L’arrêt de la Cour de cassation fait application de ces principes en rappelant que l’accord du salarié doit être exprès et ne peut résulter ni de l’absence de protestation, ni de la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 29-11-2011 n° 10-19.435 FP-PB ; Cass. soc.18-12-2012 n° 11-13.813 F-PB). Ce principe s’applique également aux salariés non protégés, mais seulement en cas de modification du contrat de travail (Cass. soc. 16-11-2005 n° 03-47.560 F-D ; Cass. soc. 16-10-2019 n° 17-18.445 F-D).

En l’espèce, l’employeur avait muté sur un autre site un délégué du personnel pour une raison d’ordre disciplinaire. Il y avait donc là, à tout le moins, un changement des conditions de travail qui ne pouvait être imposé sans porter atteinte au mandat représentatif.

Or, pour écarter la demande d’annulation de cette mesure, la cour d’appel a retenu que la mutation était intervenue régulièrement, en respectant la procédure disciplinaire, que le salarié avait rejoint son nouveau lieu de travail et qu’il ne justifiait ni d’une cause de nullité de cette mutation, ni d’un préjudice en résultant.

Cette motivation méconnait la protection qui s’attache à l’exercice d’un mandat et qui limite l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur à l’égard du salarié protégé. L’arrêt de la cour d’appel est censuré sur ce point par la Haute Juridiction et l’affaire, renvoyée vers la cour autrement composée.