Entretien professionnel: ce que dit la loi

Les 3 éléments clefs de l’entretien

1 – Un entretien obligatoire tous les 2 ans

Un entretien obligatoire tous les 2 ans bien distinct de l’entretien annuel d’évaluation que chaque entreprise doit organiser, et ce,  indépendamment de sa taille 

Objectif : passer en revue les perspectives d’évolution professionnelle en terme de :

– qualification,

– et d’emploi.

Conséquences : il s’agit bien d’un entretien RH et non managérial (versus l’entretien annuel de progrès).

2 – Une analyse du parcours professionnel tous les 6 ans.

Objectif : vérifier que le salarié a :

1 – suivi au moins une formation,

2 – évolué au plan salarial (autre que les évolutions obligatoires du salaire minimum conventionnel ou du SMIC) et/ou professionnel,

3 – obtenu des éléments de certification par la formation ou par la VAE.

3 – A défaut, des mesures incitatives

Objectif : Pour les entreprises de 50 salariés et plus, si 2 de ces 3 critères précédents ne sont pas atteints, un abondement de 100 heures est à ajouter sur le Compte personnel de formation du salarié avec versement d’une somme correspondante à l’OPCA. 

Conséquences : l’entretien professionnel ne se limite pas à une simple obligation de moyens mais d’une obligation de résultat dans deux domaines sur trois, car à défaut, la sanction est automatiquement prévue par la loi pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Que dit exactement la loi L.6315-1 du 5 mars 2014 ?

« A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. »

L’entretien professionnel remplace tous les autres entretiens

L’entretien professionnel remplace tous les différents entretiens existants aujourd’hui, aux articles L. 1225-27 C.T. (entretien au retour du congé maternité), L. 1225-57 C.T. (entretien au retour du congé parental d’éducation), L. 3142-29 C.T. (entretien d’orientation professionnel pour les salariés avant et après un congé de soutien familial) et L. 6321-1 alinéa 2 C.T. (entretien professionnel de seconde partie de carrière).

Quelle clause insérer dans le contrat de travail ?

Parce que le salarié doit être informé dès son embauche de cet entretien, il faut que soit mentionnée dans son contrat de travail (ou en annexe sous forme d’avenant pour les salariés déjà présents dans l’entreprise).

la clause suivante (générique) :

« En application de la loi 5 mars 2014 et l’article L6315-1 du code du travail, Mme / Mr________________est informé(e) qu’elle (il) bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi ainsi qu’à son projet professionnel».

Quelles sont les risques pour les entreprises non respectueuses de la loi ?

Pour les entreprises de 50 salariés et plus, qui ne seraient pas respectueuses de leurs obligations, autrement dit si deux des trois critères ne sont pas atteints, elles devront procéder à un abondement correctif de 100 h aux salariés concernés et verser une somme forfaitaire de 3 000 à 3 900 euros à leur OPCA .