Les complices de la Direction remercient Macron

Si votre patron veut baisser votre salaire 

  • Vous bénéficiez toujours du minimum garanti par la loi.Le salaire est toujours négocié au sein de l’entreprise, avec deux garde-fous : le smic et le salaire minimum conventionnel défini par chaque branche professionnelle. Sur ce point, pas de changement.
  • Vos primes peuvent être baissées ou supprimées.La prime d’ancienneté, le 13e mois ou encore la prime de nuit sont négociés au niveau du secteur d’activité. Jusqu’à présent, une entreprise pouvait toujours être mieux-disante, mais elle ne pouvait pas faire moins que l’accord de branche. Désormais, ces questions peuvent faire l’objet d’un accord négocié au niveau de l’entreprise et l’employeur peut réduire ou supprimer certaines primes (ou les augmenter bien entendu).

Si vous refusez l’accord collectif de votre entreprise

  • Vous pouvez être licencié pour « cause réelle et sérieuse ». Aujourd’hui, un salarié peut refuser que son contrat de travail soit modifié par un accord d’entreprise (portant sur les salaires, la mobilité, la réduction du temps de travail, des accords de préservation de l’emploi, etc.). Dans ce cas, il peut être licencié pour ces motifs et avec des conséquences et des droits qui diffèrent (licenciement économique, licenciement pour « motif personnel », licenciement pour « motif spécifique » dit « sui generis »). 

Les ordonnances prévoient qu’en cas de refus d’un accord lié au « bon fonctionnement de l’entreprise » ou en vue de « développer et préserver l’emploi », le salarié sera licencié pour « une cause réelle et sérieuse ». Le salarié a un mois pour se prononcer sur l’accord. S’il est licencié, il peut toucher l’assurance-chômage et bénéficie d’un droit à la formation, mais pas de l’accompagnement prévu pour les licenciés économiques.

Il suffit aux salarié(e)s de notre entreprise de voir qui se trouve aux côtés de la Direction. Ceux qui font que le DRH valide ses accords sur le dos des employé(e)s de CMS&TPS grâce à la majorité obtenue par des complices qui ne sont pas, comme de bien entendu, des employé(e)s. On peut ainsi s’attendre à une réduction des salaires dans « l’intérêt de l’entreprise ». Mais « heureusement que le SMIC est toujours là » … ce sont les patrons qui décident du SMIC, alors de qui se moque-t’on ?

L’établissement CMS-TPS passe en dessous des 300 salariés, quelles conséquences?

On sait que la plupart des problèmes de santé liés au stakanovisme imposé par les « petits chefs de boulevard », ne concernent que CMS&TPS. Quoi de mieux que la disparition du CHSCT et l’impossibilité de recourir à des expertises payées par l’entreprise! Ce seront les complices mis en place avec l’aide du DRH qui décideront des mesures relatives à la santé des salariés de CMS&TPS. Il vous suffit de lire les PV du CCE et de l’ICCHSCT pour voir combien ils s’intéressent aux autres salariés. C’est la résultante de la combine montée par le DRH pour évincer vos représentants de GDO et CMS&TPS.

Mise en place du Comité Social et Economique :

La réforme instaure une instance unique de représentation du personnel, fusionnant ainsi les DP, le CE et le CHSCT.

La réunion du Comité Social et Economique :

  1. L’employeur pourra désormais être accompagné de trois personnes (au lieu de deux actuellement).
  2. Les suppléants ne seront présents qu’en l’absence d’un ou plusieurs titulaires.
  3. Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste. A défaut, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
  4. Les représentants syndicaux au CE garderont leur présence et leur rôle actuel.
  5. La composition et le nombre de collèges électoraux sont identiques aux collèges actuels du CE.

Combien de fois se réunit le Comité Social et Economique :

  1. Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, le Comité Social et Economique se réunit tous les 2 mois.
  2. Pour 300 salariés et plus, tous les mois. Une deuxième réunion peut être imposée à la majorité de ses membres qui déterminent l’ordre du jour de cette réunion supplémentaire.
  3. Au moins 4 réunions ont un ordre du jour du type ex-« CHSCT ». A ces réunions-là, les participants traditionnels de l’ex-« CHSCT » sont invités : inspecteur du travail, responsable santé/sécurité/conditions de travail de l’entreprise, médecin du travail, ingénieur de la CARSAT/CRAMIF

Le CHSCT :

  1. Une  » commission santé sécurité conditions de travail  » s’impose à partir d’un effectif de 300 salariés (sauf pour les sites nucléaires ou sensibles de type Seveso où une telle commission serait obligatoire quel que soit l’effectif), que ce soit pour l’entreprise ou l’établissement, sachant qu’en deçà de cet effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du CSE.
  2. S’il la réduction des travaux pénibles est un objectif qui reste d’actualité, il y a une volonté de modifier les modalités concrètes de mise en œuvre du compte pénibilité et de résoudre ses difficultés opérationnelles. Le projet entend alléger les obligations de l’employeur en matière de déclaration et de mesure de l’exposition

Recours aux experts :

  1. Le projet entend alléger les obligations de l’employeur en matière de déclaration et de mesure de l’exposition.

    Un accord d’entreprise (ou un accord entre le CSE et l’employeur) pourra par ailleurs déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations annuelles.

    Les cas de financement conjoint employeur-instance des expertises sont élargis. Jusqu’à présent limité à l’expertise sur les orientations stratégiques, ce co-financement (80% côté employeur, 20% côté instance) sera imposé pour toutes les autres expertises, notamment celles liées à des consultations ponctuelles. Cela comprend par exemple les expertises en cas d’opération de concentration, de projet d’acquisition, de droit d’alerte économique ou encore de projet important modifiant les conditions de travail. En revanche, les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave restent financées en totalité par l’employeur.

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